职场看不见的“软钉子”

李一能

日前，一封公司要求职员一旦怀孕自动离职的免责承诺书在社交媒体上引发关注。承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人要自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”一时舆论哗然。

女性是社会和法律的双重保护对象。是否生育、何时生育是每个女性应享有的基本权利，任何人不得强加干涉。对此，《妇女权益保护法》明确规定，妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动合同。《劳动法》《劳动合同法》也规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得对其解除合同，实施经济性裁员。

因此，要求职员签署一旦怀孕自动离职的免责承诺书，想出这个办法的企业无情且不懂法，这样的协议本身就是违法的，就算签了也没有法律效力，于情于理于法都堪称“昏招”。但当下的现状是，一家企业如果存在生育歧视，并不一定“说出来”，有的是办法下“阴招”。比如在岗位、薪资、绩效上施加压力。很多情况下，怀孕女性为了保护胎儿不受心情影响，加上日后跳槽还需“老东家”配合背景调查，最后会被迫辞职。

本着效率至上的原则，许多企业自然就无法对女员工怀孕这件事持欢迎态度。从入职环节开始，女性应聘者的生育情况就是人事部门最关心的问题之一，甚至有的企业存在不成文的规定，30岁以上没有生二胎的女性，一般不予考虑招聘，就怕入职后怀孕，影响工作效率。

要解决这样的难题，一是要靠国家继续完善立法。企业不仅不能辞退怀孕女性，更不能将生育情况作为女性就业的门槛，应从法律层面上禁止招聘时对女性生育状况的询问调查。此外，对女员工怀孕后施加“软钉子”的行为，也应当有明确认定和相应措施，让女性在反击职场生育歧视中有法可依。

其二，国家也应当考虑到企业需要承担女职员怀孕成本这一客观事实，从经济、税收等方面给予补贴支持。作为企业则应当营造支持关爱怀孕女员工的氛围，建立有人情味的企业文化。而作为女员工自身，则应当与企业充分沟通，协商怀孕后工作方面的替代方案，与企业一起努力平稳度过这一特殊阶段，争取达到两全其美的双赢局面。