向隐性就业歧视说“不”

方翔

这两天，一则关于“女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同”的案件冲上热搜。法院最终判决，虽然这位女职工虚报婚育情况，但婚育状况属个人隐私，就业时虚报不构成欺诈，公司据此解除劳动合同属违法解除。

劳动合同要遵循诚信原则，这是公认的。因而当此案件一经曝光，有些人就觉得这位女职工没有如实填报婚育状况，公司解除劳动关系似乎“名正言顺”，甚至当这位女职工提起劳动仲裁的时候，仲裁机构驳回了她的请求。但是企业采集女职工的婚育信息，本身就是不合法的，因而法院一审、二审支持了女职工的诉求。

企业打听女职工婚育状况，法律法规不允许。早在2015年的时候，上海市黄浦区人民法院就对一起劳动合同纠纷案作出判决，一培训中心以女性职工在签订劳动合同，对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。2019年，人力资源社会保障部、教育部等九部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确：禁止招聘环节就业歧视，其中包括不得限定性别、不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目等。

在法律法规的“护航”下，目前就业市场中直白的“性别歧视”已经大为减少。然而，隐性的就业歧视却依然存在：一些企业在招聘时，需要应聘者填写求职申请表，或者员工基本情况登记表，还有的在面试时不经意问上一句。由于最终招录谁毕竟是用人单位的内部事务，法律无法强制企业招录某个特定员工。一些求职者看似说了谎，更多的是一种无奈：说了实话，可能丢工作；不说实话，被发现了还是丢工作。

向隐性就业歧视说“不”，法律的介入是最后一道“防线”，对于求职者来说，收集证据并且起诉的成本并不低。因而，需要更多部门介入，为广大求职者“撑腰”。除了人力资源社会保障部门之外，各级的工会组织、妇联组织在接到求职者投诉之后，可以通过谈话、对话、函询等方式，视情采取内部或公开约谈相关企业，纠正它们的错误做法。

劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法不应得到提倡，但前提是婚育状况构不构成对女性的职场障碍。希望通过全社会的共同努力，营造一个平等的就业环境。