2023年02月09日 星期四
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第5版:上海新闻 2022-09-22

向隐性就业歧视说“不”

方翔

这两天,一则关于“女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同”的案件冲上热搜。法院最终判决,虽然这位女职工虚报婚育情况,但婚育状况属个人隐私,就业时虚报不构成欺诈,公司据此解除劳动合同属违法解除。

劳动合同要遵循诚信原则,这是公认的。因而当此案件一经曝光,有些人就觉得这位女职工没有如实填报婚育状况,公司解除劳动关系似乎“名正言顺”,甚至当这位女职工提起劳动仲裁的时候,仲裁机构驳回了她的请求。但是企业采集女职工的婚育信息,本身就是不合法的,因而法院一审、二审支持了女职工的诉求。

企业打听女职工婚育状况,法律法规不允许。早在2015年的时候,上海市黄浦区人民法院就对一起劳动合同纠纷案作出判决,一培训中心以女性职工在签订劳动合同,对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同,违反法律规定。2019年,人力资源社会保障部、教育部等九部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确:禁止招聘环节就业歧视,其中包括不得限定性别、不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目等。

在法律法规的“护航”下,目前就业市场中直白的“性别歧视”已经大为减少。然而,隐性的就业歧视却依然存在:一些企业在招聘时,需要应聘者填写求职申请表,或者员工基本情况登记表,还有的在面试时不经意问上一句。由于最终招录谁毕竟是用人单位的内部事务,法律无法强制企业招录某个特定员工。一些求职者看似说了谎,更多的是一种无奈:说了实话,可能丢工作;不说实话,被发现了还是丢工作。

向隐性就业歧视说“不”,法律的介入是最后一道“防线”,对于求职者来说,收集证据并且起诉的成本并不低。因而,需要更多部门介入,为广大求职者“撑腰”。除了人力资源社会保障部门之外,各级的工会组织、妇联组织在接到求职者投诉之后,可以通过谈话、对话、函询等方式,视情采取内部或公开约谈相关企业,纠正它们的错误做法。

劳动者无论出于何种动机,隐瞒生育状况的做法不应得到提倡,但前提是婚育状况构不构成对女性的职场障碍。希望通过全社会的共同努力,营造一个平等的就业环境。

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